Les ressources humaines et le Big Data.

Quel est le point commun entre le programme de surveillance mis au point par la NSA, (l’agence de surveillance américaine), la médecine analytique et l’algorithme de recommandation d’Amazon ?

Le Big Data.

Grâce aux progrès technologiques récents, il est aujourd’hui possible de traiter en temps réel une infinité de données se trouvant sur de nombreuses plateformes différentes : réseaux sociaux, outils de production commerciale, internet, etc…

Et les ressources humaines dans tout ça ?!

Plusieurs applications viennent instinctivement à l’esprit : l’optimisation du sourcing de candidats bien entendu grâce à une analyse par mots clés, des informations sur les compétences du profil, un recoupement entre tous les réseaux sociaux, la possibilité de savoir si le candidat et l’entreprise vont « matcher », autant d’outils pouvant faire rêver chaque recruteur.

Mais les applications ne s’arrêtent pas là : le Big Data a aussi pour vocation de retenir et développer les compétences internes. Une analyse croisée de données permet par exemple de déceler les profils susceptibles de démissionner, ceux capables d’évoluer et vers quels types de fonction. La capacité à créer des modélisations prédictives, cumulée à une gestion efficace de ces données donne aux recruteurs les armes 2.0 tant attendues.

Et dans les faits ?

Malheureusement, même si l’optimisation des pratiques RH fait partie des préoccupations majeures des cadres dirigeants pour des raisons évidentes d’optimisation de performance, le passage à l’acte est très peu pratiqué.

De récentes études ont montré qu’environ un quart des sociétés du CAC 40 déclare avoir créé une direction digitale autonome.

Il est évident que des changements de cette ampleur sont chronophage, et sont au cœur de processus long. 2 à 3 ans, voilà le temps estimé nécessaire à la mise en ordre des données collaborateurs, leur rationalisation et leur mise en place effective pour la prise de décisions.

Le principal frein aujourd’hui n’est plus technologique mais de nature humaine, transformer la culture de l’entreprise est une mission dans laquelle les RH ont un rôle central, d’autant plus que le facteur humain pèse tout de même plus que des algorithmes et des données… pour le moment !