DRH 3.0 en devenir : 3 commandements

DRH 3.0, kesako ?

Directeur(trice) des Ressources Humaines. DRH. Trois lettres auxquelles on a finalement fini par s’habituer et dont on a plus ou moins compris aujourd’hui la signification et le rôle.

Exit l’image du grand méchant loup, celui qui fait peur, qui cherche à piéger les candidats en entretien d’embauche, qui décide de leur sort et qui détient leur gagne-pain entre ses mains. Celui  qui peut se révéler notre pire ennemi ou notre meilleur ami en entreprise.

Le rôle du DRH est d’embaucher et de faire évoluer les talents au sein de l’entreprise. Il doit avoir, pour cela, une vocation humaine et l’envie de s’occuper des autres et de l’entreprise. Cela, les candidats l’ont bien compris et n’hésitent pas à aller ailleurs lorsque ces attentes ne sont pas comblées.

DRH 3.0 tu deviendras et des équipes 3.0 tu formeras

Le DRH innovant pense et agit différemment. Innover, anticiper les besoins et les changements, créer des espaces collaboratifs, inciter les salariés à partager leurs connaissances, leurs compétences, leurs talents. S’approprier les outils digitaux, accorder de l’autonomie à ses collaborateurs, développer de nouvelles approches (moocs, big data…), s’appuyer sur un management participatif… Tels sont les défis de demain pour les DRH 3.0.

Prédire ou mourir…

La datafication des RH permet d’améliorer la qualité du recrutement, d’élargir le vivier des talents, réduire le turnover et le taux d’absentéisme. Tout l’enjeu consiste à utiliser les ressources existantes tout en faisant place à l’innovation. Des solutions à ne pas négliger : recherche et analyse de nouveaux profils, robotisation d’une partie du processus de recrutement, amélioration de la GPEC en rendant la gestion de la compétence plus dynamique et plus « prédictive », évolution de l’évaluation des salariés et amélioration de  la gestion de carrière en identifiant plus facilement les parcours réels des salariés dans l’entreprise en fonction de leur cursus, leurs formations, leurs expertises, les événements de leur carrière, leur vie personnelle… Et ainsi proposer aux salariés des parcours-types de carrière construits sur l’analyse de la réalité.

Un équilibriste tu deviendras

Question cruciale : où doit se positionner le DRH ? Se placer du côté de la direction dont on attend une démarche de gestionnaire et s’assurer une bonne carrière ou bien ignorer le bien-être des salariés en quête d’écoute et de sens de la communication.

Des talents tu ne feras plus fuir

Chacun sait qu’il existe moultes questions posées par les candidats en entretien d’embauche et qui hérissent les poils des recruteurs mais s’est-on posée la question de savoir ce qui fait fuir les talents lors du processus de recrutement ?

  • Les questions qui tuent et n’apportent rien à l’échange

« Vous portez un string ou une culotte ?
« Vous êtes marié et vous avez des enfants ? »
« Quel salaire touchiez-vous sur votre précédent poste ? ». Pourquoi ne pas tout simplement annoncer la couleur, fournir une grille et lancer la négociation ?

  • Des procédures de recrutement et des formulaires en ligne trop longs

Certes, ils sont pratiques mais pour qui ? Combien de DRH les ont testés ?

  • Rechercher à tout prix le candidat « idéal »

Le mouton à cinq pattes n’est plus d’actualité. « Oui, mais c’est pour le cas où j’aurais un jour besoin de lui. Je dis bien : un jour. »  Le véritable challenge aujourd’hui est de trouver le talent qui répond aux besoins de l’entreprise et qui est adaptable.

  • Réciter la formule magique « On vous recontactera »

Après un entretien de plus de deux heures pendant lequel on vous a criblé de questions, où l’on vous assure que vous avez un profil intéressant et qui intéresse, on vous serre la main en vous gratifiant d’un « on vous recontactera rapidement pour vous faire part de notre décision». Et là, silence radio et on refuse de prendre vos appels. Et, pourquoi ça ?

  • Accompagner et valoriser les talents

Accompagner le talent afin qu’il soit en capacité de répondre de manière affirmative aux questions suivantes : « Est-ce que je m’amuse ? Est-ce que j’apprends ? Est-ce que j’ai le sentiment d’être reconnu et valorisé ? ». Si le salarié peut répondre affirmativement à l’une de ces questions, il restera.

  • Dénicher et recruter des talents « différents »

Pourquoi ne pas faire le pari de recruter des profils innovants ? Une femme de ménage qui postule à un poste de Community Manager, un comptable qui recherche un poste de commercial… Leur plus-value, c’est justement de considérer et analyser les choses sous un angle différent.

  • Avoir une démarche non discriminante

Une démarche simple. Les candidats se voient poser en entretien d’embauche les mêmes questions. Une démarche juste, objective et équitable.

Aussi à l’aise en conduite de projet qu’en communication, je partage mon expertise en RH.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.


*