Le monde du recrutement vu par Arnaud LECUREUX

Interview réalisée par Simon Boulery le 26/06/2015

Quel est votre parcours :

J’ai une formation de Psychosociologue, j’ai également effectué un IUT dans le marketing, cette double compétence me permet de mettre en exergue l’aspect humain des relations et l’innovation des pratiques. Je suis aujourd’hui Consultant/Formateur dans la gestion de conflits (à travers la médiation) et j’interviens aussi dans les différentes étapes des process RH, notamment non-discriminant. J’ai également créé différentes entreprises et je suis investit dans le bénévolat, cela me permet de garder un contact régulier avec le terrain et de travailler avec le plus d’objectivité possible.

Selon vous, quels sont les principaux défauts du monde du recrutement actuel ?

Le manque d’innovation essentiellement, je pense qu’il faut faire évoluer certaines pratiques. Nous sommes dans une société trop diplômante, et nous ne mettons pas suffisamment en avant les compétences (savoir-faire et savoir-être) des personnes. Certes c’est du temps à passer mais c’est le temps de la qualité, qui peut, en termes de prévention, diminuer les conflits ultérieurs.

Quels types d’outils peuvent apporter une solution à ces problématiques ?

Le vôtre ! (Rire) Des outils permettant une mise en relation plus directe entre les candidats à travers leurs compétences et les besoins des entreprises. En échangeant avec elles, on comprend qu’il y a un manque, et que les structures existantes ne réussissent pas toujours à remplir leur rôle. Le principal problème est le manque de proximité entre les candidats et les entreprises. Avec le papy-boom, les sociétés vont faire face à une nouvelle problématique, et risquent de manquer de collaborateurs formés et expérimentés. Il faut donc continuer à innover, miser sur de nouvelles méthodes et outils de recrutement pour être en adéquation avec les besoins actuels et avec notre fonctionnement social en plein développement.

Quelle est la vision des chefs d’entreprises par rapport au futur du recrutement ?

Aujourd’hui, les entreprises réalisent qu’elles risquent d’avoir des problématiques de recrutement. Le plein emploi, puis la crise ne les ont pas habituées à s’investir dans l’innovation. De plus, les structures de formations et de recrutement ne se sont pas développées en accord avec ces facteurs. Le rapprochement des compétences recherchées est au cœur des discussions, la difficulté est de réussir à approcher les compétences techniques (industrie, métallurgie, services à la personne, artisanat, etc…), qui existent et qui sont compliquées à atteindre, souvent par un manque de temps, d’éloignement entre les besoins et l’orientation ainsi que les formations initiales et continues. Ce qui m’amène également à parler de l’anticipation par la formation, qui pour moi n’est pas assez utilisé en France ou en décalage avec les besoins. Les dirigeants ne peuvent pas être les seuls à porter cela, le système doit également les accompagner vers ce mode de fonctionnement en pleine évolution, qui commence tôt, surement dès le collège voire avant !

Pourquoi le matching candidat-entreprise ne se fait-il pas ?

Certaines habitudes  « à la française » misent en place font que les structures n’ont pas de vis-à-vis entre le candidat et les entreprises ou alors éloignés des besoins de chacun. Les intermédiaires de l’emploi et les entreprises vont avoir tendance à ne regarder que le diplôme et à s’arrêter à ce stade, en parallèle de nombreux candidats ne font pas la démarche de s’orienter vers des valorisations de compétences et de validations dû à un accompagnement trop peu présent sur le terrain. Il faut savoir que d’autres pays sont régulièrement dans différentes villes ou quartiers français pour faire du recrutement par anticipation.

Quelles sont les principales difficultés des candidats éloignés du marché de l’emploi ?

Le manque d’information, de communication et de présence sur le terrain des structures existantes tout d’abord. Certains candidats ayant de l’expérience et des compétences ne se tournent pas vers des démarches de validations d’acquis et s’arrêtent aux manque de diplôme. Des intérimaires par exemple ne pensent pas à s’orienter vers le conseil régional, les missions locales, les maisons de l’emploi, etc… L’approche par les compétences (notamment par l’expérience, les savoir-faire, les formations continues, le tutorat, etc…) plutôt qu’une approche diplômante peut donc permettre de se valoriser. Aujourd’hui, il faut mettre en avant tous les acquis rencontrés dans la vie personnelle et professionnelle car les compétences sont également les savoirs-être. Il faut innover en termes de recrutement et de fonctionnement des ressources humaines.

Un accès direct (style job dating ou encore Place des Talents, Association SACE ou les cafés de l’emploi), où les candidats et les employeurs se rencontrent sans la barrière du CV est une alternative intéressante et enrichissante qui n’enlève en rien la notion de compétences (bien au contraire) et où des embauches ont lieux régulièrement à leur issue par les structures qui les proposent.

Commercial chez Altagile, je suis en charge des relations entreprise. Je m’intéresse aux solutions de recrutement innovantes et au recrutement 3.0

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